Systemische Supervision und Organisationsentwicklung

Zu unserem Verständnis von Supervisionsprozessen

Zu unserem Verständnis von Supervisionsprozessen

Das Institut für Systemisches Arbeiten INSA - Berlin GmbH (INSA) bietet in Kooperation mit der INSA consult GmbH Supervision für Einzelne, sowie Supervision und Organisationsentwicklung für Gruppen und ganze Teams an.

Wir verstehen unter Supervision eine besondere Form der Beratung, die in Prozessform berufliche Interaktionen der Betrachtung zugänglich macht und so neue Möglichkeiten der Rollen- und Arbeitsgestaltung eröffnet.

Systemische Supervision bezieht dabei psychische, soziale und institutionelle Faktoren ein.

Supervision gilt heute in allen Bereichen psychosozialer Versorgung als unverzichtbarer und integraler Bestandteil kompetenter und verantwortungsbewusster Arbeit. Damit dient sie der Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Tätigkeit.

Spezielle Angebote

Spezielle Angebote

Gruppensupervision für MitarbeiterInnen sozialer Einrichtungen. Im beruflichen Alltag geht einem nur allzu oft der Blick für das Wesentliche, der Überblick verloren. Verstrickungen und dem Gefühl, nicht mehr Herr der Situation zu sein, kann Supervision im Kreis respektvoller Kollegen wirkungsvoll begegnen.

Die systemische Sicht und der lösungsorientierte Ansatz in der Supervision unterstützen konkret und machen wieder handlungsfähig.

Es können sowohl bereits bestehende Teams einer Institution (in deren Räumen) supervidiert als auch Einzelpersonen von unterschiedlichen Trägern zu einer Supervisionsgruppe zusammengefasst werden.

Supervisionsgruppen für Einzelfallhelferlnnen und Familienhelferlnnen

Supervisionsgruppen für Einzelfallhelferlnnen und Familienhelferlnnen

Besonders in diesem schwierigen Einsatzgebiet ist es wichtig, eine eigene Linie in der Arbeit zu finden. Unterschiedliche Aufträge und Ziele erschweren die eigene Standortbestimmung in dieser Arbeit. Multiproblemsituationen in den Familien und mit dem zu betreuenden Menschen lassen nicht selten das Gefühl von Überforderung entstehen.

In der wohlwollenden Atmosphäre der Gruppe (in der Regel nicht mehr als sieben TeilnehmerInnen) lassen sich leichter die eigenen Ressourcen wieder neu entdecken und Handlungsstrategien entwickeln.

Ziel jeder Supervision ist, die Helferinnen und Helfer zu ermutigen und mit konkreten Ideen für ihre / seine Arbeit zu entlassen. Kontinuierliche Supervision stellt ein wesentliches Qualitätsmerkmal der Arbeit in diesem Tätigkeitsfeld dar.

Auf Wunsch findet die Supervision in den Räumen der Institution / des Trägers statt.

Teamsupervision

Teamsupervision

Hier steht das Team, das eine vorübergehende oder auf Dauer installierte Institution darstellt oder Teil einer Abteilung ist, im Zentrum der Betrachtung. Gegenstand der Supervision bilden die Interaktionsdynamik des Teams und die in ihr versteckten institutionellen Widersprüche. In der Besprechung der zur Diskussion gestellten Arbeitsprobleme kommt die Dynamik des Teams mit all ihren irrationalen Aspekten, Widersprüchen, Redundanzen zum Tragen und kann einer entsprechenden Analyse zugeführt werden.

Inhaltliche Unterschiede zur Gruppensupervision:

Es kommen gemeinsame Arbeitsprobleme zur Sprache; wie auch Hierarchie - und Leitungsfragen. Beziehungen untereinander und Beziehungsstörungen sind häufiger Themen.

Prozessberatung

Prozessberatung

Ausgangspunkt für eine Prozessberatung ist ein Problem oder ein Ziel eines Klienten oder eines Klientensystems, zu dessen Bearbeitung der Berater oder der Moderator als Unterstützung herangezogen wird. Der Berater liefert aber - im Gegensatz zur Expertenberatung - keinen Lösungsvorschlag, denn der Klient "besitzt" das Problem und "behält" es während des gesamten Beratungsprozesses. Der Berater unterstützt die Gesprächspartner bei der eigenständigen Problemlösung.

Projektberatung / Mentoring

Projektberatung / Mentoring

In der Projektberatung stellt das Institut seine Erfahrungen für die Planung und den Aufbau von sozialen Projekten zur Verfügung. Dies kann sowohl bei der Produktentwicklung sozialer Institutionen mit dem ganzen Team als auch in der Form eines Mentoring (Beratung der Leitung durch einen Experten) erfolgen.

Rollenberatung / Coaching

Rollenberatung / Coaching

Coaching wird im Beratungsprozess von Organisationen als ,,Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt" verstanden.

Rollen stellen die Gesamtheit der Verhaltenserwartungen dar, welche die Organisation und ihre Mitglieder gegenüber dem Inhaber einer bestimmten Position in der Organisation hegen und die von ihm erlebt werden.

Leitungsverantwortung beinhaltet eine Vielfalt von Anforderungen, denen Sie in Ihrem beruflichen Alltag nachzukommen haben.

Leitungsrollen werden zu schwierigen Rollen, wenn die folgenden fünf Bezüge nicht gut ausbalanciert sind:

  • die Erwartungen und Anforderungen der Organisation

    • im Sinne ihrer Primär- und Sekundärziele zu leiten,
    • die Erwartungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen
    • und der Organisation gegenüber zu vertreten,

  • den Erwartungen der Kunden, für die die Organisation ihre Dienstleistungen anbietet, entgegenzukommen,
  • die eigenen Erwartungen an die Leitungsrolle, zu erfüllen.

Von immer größerer Bedeutung ist, sein Entscheidungsverhalten zu reflektieren. Es gibt den besten Führungsstil so wenig wie das beste und immer richtige Führungsverhalten. Genaue Situationsanalysen werden gefordert, verbunden mit einer reflektierten Auswahl des angemessenen Leitungsverhaltens.

Personalentwicklung als Entwicklung des Teams / der Gruppe

Personalentwicklung als Entwicklung des Teams / der Gruppe

Durch szenisches Erkunden, Erleben, Verstehen und Verändern wird jedwede, nicht nur die konfliktträchtige, Situation sehr anschaulich vor Augen geführt. Psychodrama eignet sich sehr gut zur Betrachtung, zum Verständnis und - in glücklichen Fällen - zur Integration von emotionalen, kognitiven, aktionalen und sozialen Vorgängen in zwischenmenschlichen Konstellationen.

Arbeitsbeziehungen, Krisensituationen oder Beziehungskisten werden entweder direkt oder nach einer Übersetzung in bildhafte Vergleiche szenisch dargestellt.

Konfliktmanagement

Konfliktmanagement

Durch das Konfliktmanagement sollen die (psychischen) Spannungen, die Gegensätze zwischen den Beteiligten abgebaut, Ziele und Interessen wieder vereinbar gemacht werden, damit sich die Beziehung zwischen den Parteien normalisieren kann. Der systemische Ansatz kann in der Personalentwicklung zur Arbeit an einer Konfliktstruktur werden. Personen, die permanent zusammenarbeiten, gehen im Teamentwicklungstraining von konkreten Problemen der Zusammenarbeit aus und versuchen, die Art und Weise der Kooperation zu verbessern und damit die Zufriedenheit und Effizienz der Arbeit zu steigern. Während des Trainings werden die Störungen im Team und / oder die Störungen zwischen Team und Leitung bearbeitet und auf der Basis des Erarbeiteten ein Aktionsplan erarbeitet, der Besserung verspricht.
Neben der sachbezogenen Arbeit werden Beziehungsspannungen thematisiert und Normen für den künftigen Umgang miteinander entwickelt.
Konsensfindung und Bildung einer Wertegemeinschaft (Norm) mit engagierten und sich identifizierenden Personen, welche aus Gefühlen der moralischen Verpflichtung und der Zugehörigkeit heraus handeln, darauf zielt die Organisationsentwicklung zur Zeit.

Ziele sind:

  • eine Organisation innovativ und lernfähig zu machen
  • eine Kultur einer Organisation zu verändern
  • defensive Routine der Organisation bewusst zu machen und zu verändern
  • Führungsverantwortliche zu befähigen, Management von Komplexität, von Interdependenz und von ständigem Wandel zu betreiben

SupervisorInnen

SupervisorInnen

Siehe INSA consult GmbH

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